大西北网讯 记者王占东 文/图 12月18日，管理教育专家余世维大师驿站兰州行在兰州音乐厅开启。在谈及甘肃未来的发展时，余世维提出，甘肃人最要紧的是要变革思维，甘肃虽然离海洋很远，但却离中亚、西亚很近。在“一带一路”发展中，甘肃不能仅仅成为通道，而要主动与陕西、新疆乃至中亚西亚沿线国家建立发挥自身优势的合作关系。
在全球、中国经济下行时，谁的变革快谁就能活下去。变革要从老板、干部开始，而不是从员工开始。简单的变革就是流程优化。人才是最重要的。人才不是突然出来的，是自己培养和训练出来的。要在正确的时间，找到正确人，将其放在正确的地方。……当天的讲授，余世维以《企业变革与人才经营》为题，向近百名兰州企业界人士倾囊相授经济转型升级背景下的企业发展和人才运用智慧，让现场企业界深受启发。
谈及企业变革，余世维指出，在我国经济发展进入新常态的背景下，企业发展环境的变化速度超过我们的想象，企业要生存要发展要实现转型升级，必须要变革。变革的目的是为了提高自身的竞争力，而竞争力的核心就是更贴近客户。这就要求企业把产品做到难以替代，把方法做到难以模仿。他特别告诫企业经营者，客户在外面，不在豪华的办公楼里，企业要走出去找客户，要替客户着想。
而企业变革的基础，要以企业文化、群体共识为基础，在变革中寻找到自身的机会。余世维指出，文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行动。
以一个企业为例，共有的价值观就是：全体员工都认为这个事情非常重要；思想就是：大家每天都会提到的事情；行动是：表现在工作上。企业变革、企业文化是讲共有的价值观，让员工每天在心里、在行动上去践行、发展和丰富。
尤其是文化，不仅仅是讲传统、传承，也不仅仅是讲目标、口号，而是要这样实实在在的理解好，实践好。余世维指出，尽管现在经济发展进入新常态，但还是商机无限，只要你主动变革，不静坐观想，机遇还是很多的。
言及此，余世维指出，在“一带一路”战略机遇下，甘肃要主动作为抢抓机遇，不能成为一个路过的地方，一个通道而已，而是要主动与西北的桥头堡陕西、向西开放的前沿新疆乃至中亚西亚沿线国家建立发挥自身优势的合作关系。
余世维指出，说起文化，文化应该是做出来。陕西、甘肃都有丰富的历史文化沉淀，但是不能仅仅停留在对历史文化的总结、梳理、开发上，靠景区卖个门票，因为那是我们的祖先做的，不是消费祖先。今天的我们，更重要的是要继承创造这种灿烂、辉煌文化的精神，要做出像汉唐的那种荣光来，做出接近甚至赶超祖先的业绩来。
余世维指出，企业的变革要从老板开始，和品质一样，变革工程的工作绝对不能由下而上，一定要由上而下。因为公司内每一个人，都不能只站在他所处的位置或情况看事情，而是把自己提升到整个公司的经营层面，考虑事情的全面性。老板是见林不见树，员工是见树不见林。如果老板都不清楚新常态是什么，都不知道如何去变革，那他和他的企业就完了。
企业的变革工程必须绝对遵守的两个观念是：品质第一、一切事情都是为顾客而做。而要实现变革工程，就是要丢掉原有的规则，改变自己的思维模式。余世维认为，人的思想不变，什么事情都很难变革。
言及此，余世维再次以甘肃发展为例指出，甘肃人最要紧的问题就是改变自己的思想。在甘肃人的思维里，甘肃就是离海太远，总是对海洋抱着一种向往，当然也有一种保守，但是你转变一下想想，甘肃虽然离海很远，但却离中亚、西亚很近。在“一带一路”发展中，甘肃正在成为开放的前端，需要警惕的是，不能仅仅把自己当做一个通道而已，而应主动走出去。
要想实现企业的成功变革，还要进行企业管理流程的变革。余世维指出，要先把部门流程优化，再把整体流程优化，然后作成系统解决方案，再进行第二次的再检讨、再修订，时刻与时俱进地前行。
对于人才经营，余世维首先提醒企业管理者要区分好“人才”跟“人员”。价值、报酬、贡献三者是一个全等三角形，人才的价值应该更高，报酬也较高，更重要的是他的贡献也必须高。
人才的价值指的是他在企业或组织中的生产力，只有对公司有用才算是人才。因此，在选用人才时，企业老板应该首先问自己三个问题：从公司角度看，这个岗位需要具备什么“价值”？人才的“价值”哪些现在可以利用，哪些以后可以利用？人才的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？
其次，人才的贡献应该大于公司支付的报酬。在贡献大小还无法确认前，企业支付报酬时可以考虑“阶段性调整”，也就是不要人才一开价企业就一次给足。余世维提醒，尤其是在目前经济下行的情况下，如果企业没办法赚更多的钱，更应该考虑用人精简，宁可付多一点薪酬，用好一点的人。报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利。
在企业内部培养人才，最快的方法是什么？余世维的建议是，先培养出干部，再考虑增加网点。大企业培养人才基本上都是实施“干部储备”制度。余世维指出，实施该制度，各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化；见习经理计划应该包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法；“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划也应该是可以查知的。
要快速培养自己的人才，作为老板或者高管，余世维建议应每周抽出1—2个小时给员工上课。指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育，待在高管身边随时进行在线沙盘演练等。
用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法，但既然是钓之以利，企业就应该注意一些问题：首先，挖来的人才薪资在公司里会很突出，为了不打击老员工的积极性，可以考虑用津贴的形式；其次，其承诺和公司的期许可能不符，就应该事先探询好并做好记录；第三，如果其要求参股，最好是先分红，再根据情况考虑让其持股。
提拔一个“准人才”，高管应该如何协助，又如何防范？在余世维看来，“准人才”需要拉一把，也需要盯一下。
在“拉”的时候，高管可以用三个阶段去培训他，即授权、赋能、分权，但别忘了必要时收回权力。对于其所负责的项目或任务，高管要定期检讨缺失。再者，可以将“准人才”送到子公司或网点去历练。
那么，高管又该如何去盯一个“准人才”呢？一是小心他最容易出错的地方，二是收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行对他的评价。再者，随时从旁或以任何方式提醒其改善缺失。
不过，即使是人才也有等级与功能之分，要弄清其弱点与极限，区分人才的性质可以参考各种应用指标，然后给他一个定位。为了避免错用人才，企业老板也应该注意几点，比如，他的人格特质与所指派的工作性质是否冲突？该项工作是否发挥了他的长处，回避了短处？
余世维在讲授末尾指出，公司在创业、立足、成长、扩张、成熟的各个不同发展阶段需要不同的人才。正确用人，就是要在正确的时间，找到正确人，将其放在正确的地方。
余世维教育集团（中国）有限公司是余世维博士在全球华人圈讲学16年之后，与教育和投资界的弟子们一起创办的互联网+教育与投资的集团公司，专注于华人企业家和高管的孵化与经营，被誉为“华人企业家的黄埔军校”。
该集团以“社会责任、有效传承”为自己的使命，整合余世维博士和弟子们在全球的资源，以十倍增长的产品价值传递模式，推出互联网+教育+投资立体化，生态圈的商业模式，以解决企业家本人经营系统反思，企业家夫人幸福家庭建设，企业家二代培养与传承，企业家在公司中高管的组织系统落地能力孵化，以“企业家思维一体的解决方案”为核心，拉动互联网+投资的运营模式，正在不断地复制和拓展、深度经营。
该公司立志整合全球教育、投资、金融和项目、企业家、人脉资源，为华人企业家提供智囊和资本服务，将人脉结合资源，创造出倍增的经济效果，并辅以智慧和道法，为中国经济的发展和转型提供服务。
当天的活动由余世维教育集团、德睿管理咨询主办。
活动现场，还举行了余世维教育集团兰州分公司授牌成立仪式。甘肃德睿管理咨询有限公司董事长张东风出任余世维教育集团兰州分公司总经理，并在新闻发布会上谈了余世维教育集团兰州分公司的发展规划。
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余世维与兰州企业界思维碰撞
谈如何切入转型升级、甘肃文化产业如何壮大
在授课结束后，余世维接受了兰州企业界的提问，与本土企业管理者进行了热点话题交流。
在被问及企业该如何具体推进转型升级时，余世维举例说：当一个人行走在海拔6000米的山峰，在空气稀薄、生存危机、遇到迷路时怎么办？我告诉你：你一定要尽量把身上的东西抛弃掉，除了手机、干粮，其它的都要跑掉，且不能叫！拿个金属的东西不停地敲击等待救援。你背负的东西越重负担就越重，你越叫喊，越没气力的快，十个高山迷路的人，有八个遇难的就是因为自己不够淡定、理智和清醒。
在经济下行时，转型升级就是要把不赚钱的拿掉，把利润低的外包出去，把网点减少，把赖账的客户删除掉，节省成本，停止搞多元化，让自己保存实力，活下去，挺过一两年后，待经济好转了再扩张发展。
余世维还提醒说，转型是很难的，要从容易的地方先行切入，慢慢的来，不要太快，猛药的后遗症比较大比较长。而升级，就是技术的创新，培养技术人才，生产出更高品质的产品，提供更好的服务。
在被问及家族企业如何可持续发展时，余世维提出，要让外面的人才与家族内的人才进行PK；需要有几个重要的位子留给家族外的人才；家族内没有后继人才的要找外面的，但股权要控制好；尽早的培养家族的人才。
在被问及甘肃文化产业该如何发展壮大时，余世维提出，一个国家一个地方要把文化做起来，要从教育着手，在教育里让人们知道文化是这个国家、民族的灵魂，不能光弄个景区收门票，要从历史文化遗产里得到祖先创造灿烂文化的启发，在这种启发和自豪感中创造新的业绩。文化产业要发展，不能靠投机搞文创、文投，老想着从政府那里争取些资金，那样是不行的！没有根本，没有长远。甘肃的发展，要依托自身优势，把几个重点产业集中起来，打造产业集群，然后再配套好、落实好激励政策。
余世维还现场接受了记者提问。
